Bienestar en el lugar de trabajo: ¿Son inversiones que valen la pena para los empleados y las empresas?
El 26 de mayo de 2020, la Revista de la Asociación Médica Estadounidense (JAMA) publicó un artículo de investigación titulado «Efectos de un programa de bienestar en el lugar de trabajo sobre la salud de los empleados, las creencias sobre la salud y el uso médico». El artículo describía un ensayo clínico aleatorio de dos años de 4.834 empleados en una gran universidad de EE. UU.
El resultado fue el siguiente:
Los empleados que se unieron al programa de bienestar no mostraron diferencias significativas en biometría, diagnósticos médicos o uso médico en relación con el grupo de control. La intervención aumentó los autoinformes de tener un médico de atención primaria… pero no afectó significativamente los resultados clínicos.
La edición de JAMA también contenía un comentario invitado por Jean Marie Abraham titulado «Evaluación de la eficacia del programa de bienestar de los empleadores: ¿Dónde deberían invertir los empleadores?»
La autora precedió a su comentario con esta descripción general:
Hoy en día, la mayoría de los grandes empleadores estadounidenses ofrecen a sus trabajadores acceso a programas de bienestar como parte de su compensación. Estos programas generalmente incluyen un conjunto coordinado de actividades para que los empleados evalúen sus riesgos para la salud y participen en la modificación del comportamiento en el estilo de vida. Históricamente, las inversiones de los empleadores en estos programas han estado motivadas por la perspectiva de un retorno económico en forma de costos médicos más bajos para los trabajadores y una mayor productividad de los trabajadores como resultado de la prevención de enfermedades o el mejor manejo de condiciones, como diabetes, enfermedades cardíacas, depresión y dolor lumbar.
BREVE HISTORIA DEL BIENESTAR EN EL LUGAR DE TRABAJO
Desde que se introdujeron los primeros programas de bienestar en el lugar de trabajo a finales de los 70 y principios de los 80, los entusiastas y los escépticos han debatido su utilidad. Abundan las diferencias en casi todos los aspectos del bienestar de la iglesia.
Los entusiastas y los que no dicen nada no pueden estar de acuerdo en mucho, y están particularmente en desacuerdo sobre:
- Si el bienestar en el lugar de trabajo beneficia a la organización patrocinadora, es decir, genera retornos positivos de las inversiones.
- Si los empleados se vuelven más saludables como resultado de la participación.
- ¿Qué incentivos, si los hay, son efectivos para motivar a los trabajadores a participar en tales ofertas?
- Si y en qué medida la productividad, la moral y / u otros factores se ven afectados, para bien o para mal.
Naturalmente, los promotores del bienestar, en particular aquellos apoyados directa o indirectamente por el bienestar en el lugar de trabajo, están entusiasmados y piensan que los programas, si se realizan bien, son gloriosamente maravillosos y beneficiosos. Casi todos los promotores del bienestar se expresan elocuentemente sobre las ventajas para los participantes, las empresas, la comunidad, la nación e incluso el planeta. Los detractores no se impresionan; algunos llegan al extremo de proclamar que el bienestar en el lugar de trabajo hace más daño que bien.
Entonces, ¿Cuál es la realidad?
Bueno, ha venido al lugar correcto para averiguarlo. La respuesta corta es esta: No lo sabemos.
Pero, podría preguntar, ¿Qué pasa con el estudio de JAMA mencionado anteriormente y la evaluación del mismo? ¿No responden estos recientes proyectos de investigación académica a estas preguntas?
No, no lo hacen y puedo explicar por qué no.
Durante casi cincuenta años, he promovido la idea de que las ofertas educativas sobre el bienestar en los lugares de trabajo deben estar completamente separadas de los llamados programas de bienestar con base médica, que casi siempre está dominado por el personal médico que realiza actividades médicas. El estudio y el informe al respecto demuestran que nada ha cambiado, aunque la consideración ahora se centra en qué tipo de postes de meta erigir como medidas de rendimiento.
El comentario invitado señala que los CDC sugieren que los programas de bienestar deberían diluirse aún más, de manera homeopática, con otros beneficios complementarios (p. Ej., Seguro médico, programas de asistencia a los empleados). Hacerlo solo aseguraría que no queden moléculas de bienestar genuinas en ninguna de estas ofertas.
UNA VERDADERA EVALUACIÓN DEL BIENESTAR DE LOS ESTUDIOS
El artículo de JAMA es un desperdicio de palabras. Los autores no saben de qué están hablando. El diseño del estudio es débil porque su pensamiento sobre el bienestar es débil. Si se utilizaron fondos públicos para este proyecto, los responsables deben ser procesados.
Si bien el estudio evaluó programas con el nombre bienestar adjunto, los programas descritos fueron casi en su totalidad prevención, cumplimiento médico y reducción de riesgos, no mejoramiento de la salud, no actividades que tengan mucho que ver con el disfrute de la vida o que estén enfocadas en la educación positiva para el bienestar. El comentarista afirmó que más del 80 por ciento de los intentos de reforma no logran un cambio duradero. Me sorprendería que un programa como este falso esfuerzo de bienestar en el lugar de trabajo permitiera a los empleados comprender y adoptar compromisos de bienestar REAL como parte de su vida cotidiana.
Sería más que suficiente ofrecer una educación que permitiera a las personas mejorar su capacidad de razonamiento. No se observaron tales esfuerzos en el programa encuestado. ¿Qué hay de aumentar las posibilidades de que los empleados disfruten de una vida más exuberante del trabajo? No se notó nada de eso. ¿Qué tal un creciente interés y habilidades para hacer ejercicio como parte de la vida diaria e incluso como métodos para seleccionar comidas saludables? Se incluyeron algunos de esos esfuerzos, pero se diluyeron con todas las pruebas médicas y la capacitación para evitar enfermedades. No parece que se haya prestado atención a la enseñanza de estrategias personales para aumentar la libertad de vivir más de acuerdo con la forma en que a los empleados les gustaría vivir.
Recomendaciones
Los líderes de bienestar en el lugar de trabajo podrían considerar las siguientes reformas:
Mantenga las ofertas médicas y de prevención que existen, pero sepárelas todas de la educación de bienestar positivo, definiendo el bienestar REAL de manera que elimine el concepto de la bolsa de sorpresas de la reducción de riesgos y las ofertas de educación de salud general.
No espere mejoras médicas a corto plazo con respecto a las enfermedades, concéntrese en las medidas biométricas de bienestar, físico y mental.
- No espere resultados médicos o económicos, pero dé a los empleados opciones y asegúrese de que las opciones sean del tipo que atraiga a los trabajadores. No tendrá que pagar a las personas para que aprendan, practiquen y mantengan actitudes y comportamientos que brinden calidad de vida y rendimientos satisfactorios. ¿Por qué continuar con los esfuerzos que solo el 32% de los empleados creen que mejorarán su estilo de vida o (40%) dicen que satisfarán sus necesidades?
Los programas de bienestar deben centrarse en la razón (habilidades de pensamiento crítico), la exuberancia (felicidad / significado, etc.), el atletismo (ejercicio y nutrición) y la libertad o cómo obtener mayores libertades personales.
Los apoyos culturales y de otro tipo son esenciales. La mayoría de nosotros que disfrutamos de estilos de vida efectivos comenzamos en esos caminos desde el modelado espléndido de personas influyentes en nuestras vidas tempranas, y los entornos (personas y recursos) que hicieron que florecer fuera fácil y natural.
Todo esto requerirá un fuerte apoyo de los líderes de la empresa.
El Dr. Judd Allen comentó sobre mi crítica de este estudio, sugiriendo que cuando las personas se vuelven parte de entornos y grupos de apoyo que exhiben actitudes y comportamientos saludables, es mucho más probable que valoren su bienestar.
Escuchémoslo por el apoyo cultural y el bienestar REAL. Los programas médicos y de prevención disfrazados de bienestar no tienen posibilidad de llegar al corazón y la mente de los empleados.
